Конечно, претенденты всегда есть, но.
Конечно, претенденты всегда есть, но.
Саморегулирование и строительный рынок - Е.Л.Каплан
127 
С
другой стороны, ориентация на сторонних специалистов, на внешний рынок труда -
это кадровый застой, это старение коллектива (не только возрастное, но и
морально - психологическое). Люди подолгу сидят на одном месте, люди не
развиваются, не растут. Часть из них ищет лучшей жизни на стороне, часть просто
теряет вкус и интерес к работе. От таких работников трудно ожидать
корпоративного духа и преданности фирме.
Таким
образом, вывод, который разделяет большинство специалистов по кадровой политике
таков - специалистов со стороны целесообразно привлекать только в том случае,
если внутренние резервы полностью исчерпаны, если подходящих кандидатов в
компании нет. При этом нужно помнить о том, что своих специалистов можно
«подтянуть», подучить, а опыт - дело наживное.
Разумеется,
здесь речь идет об эволюционном, плавном развитии компании, когда вакансии образуются
в ограниченном количестве, в основном, за счет ухода старшего поколения. Если в
компании происходят революционные изменения, связанные со значительной
дополнительной потребностью в работниках, обращения к внешнему рынку труда не
избежать.
Сказанное выше относится
и к набору рабочих (менеджеров низшего уровня). Здесь тоже есть два пути -
целевая подготовка молодых специалистов в ПТУ (ВУЗах) либо набор работников с
внешнего рынка труда.
Планирование карьеры
В
предыдущем разделе говорилось о том, что кандидатов на вакантные должности
нужно искать, прежде всего, в своей компании. Однако, при этом возникает вопрос
- а кого же именно «двинуть» наверх? Конечно, претенденты всегда есть, но. У
Ивана Петровича маловато опыта, Петр Олегович отстал от жизни, его
профессиональные знания сильно устарели, Лев Израилеевич всем хорош, но
здоровье слабовато (все выходные проводит у телевизора в теплых тапочках),
Леонид Измайлович здоров, как бык, но не умеет ладить с людьми, и так до
бесконечности.