Кадровая политика, управление кадрами
Кадровая политика, управление кадрами
Саморегулирование и строительный рынок - Е.Л.Каплан
125 
Финансовый отчет
заверяется аудиторской фирмой, которая в случае необходимости разрабатывает
рекомендации по повышению эффективности работы компании.
Кадровая политика, управление кадрами
Планирование потребности в работниках
В
каждой строительной компании бывают переломные моменты, когда проблема кадров
становится решающим фактором и выходит на первый план. Это может быть вызвано
увеличением производственных мощностей и объема подрядных работ, выходом на
внешние рынки, диверсификацией хозяйственной деятельности компании либо изменением
ее специализации. Традиционный, привычный подход в таких ситуациях следующий:
сначала инвестиции, закупки производственного оборудования, а затем решение
кадровых проблем. При этом набор кадров, как правило, происходит в сжатые
сроки, зачастую в «авральном» порядке.
В
условиях дефицита квалифицированных работников такая политика может привести к
существенному снижению качественного состава трудового потенциала компании и ее
эффективности. Следовательно, кадровые изменения нужно готовить заранее, их необходимо
планировать за 2 - 3 года. Именно такой срок требуется для целенаправленной
подготовки молодых рабочих (контракты с ПТУ) и менеджеров (контракты с ВУЗами).
Кроме того, компания должна подготовить менеджеров среднего и высшего звена,
либо заблаговременно принять меры по их привлечению с внешнего рынка труда.
Нужно отметить, что
планирование потребности в кадрах является одним из основных аргументов в
пользу стратегического планирования развития строительной компании.
Оборудование сегодня, при наличии финансовых ресурсов, можно приобрести в
короткие сроки. Главное, подготовить кадры.